El perfil TI que buscan los bancos

Martin_SandovalLos perfiles de los profesionales de TI que buscan los bancos varían si son para la propia entidado para sus proveedores. Unos necesitan empleados innovadores y que estén capacitados para mediar con los desarrolladores. Otros precisan mentes adaptadas al mantenimiento, más prolijas y cuidadosas.

Por un lado, los bancos tienen su propia gente para desarrollos en plataforma Web, porque en general el personal de carrera interna tiene un gran conocimiento de los aspectos funcionales de los sistemas propios del banco. Son los expertos temáticos. A partir de estas aptitudes pueden guiar con solvencia a los desarrolladores de aplicaciones Web, que son uno de los perfiles más requeridos actualmente en los bancos, así como la conectividad con las terminales automáticas que se entrelazan con funciones de otros subsistemas del banco y proveedores, por ejemplo celulares y pago de servicios, entre otros.

En general, las empresas proveedoras buscan perfiles para tareas y funciones de mantenimiento, es decir, las más rutinarias y de menor interés para los profesionales porque no aprenden temas nuevos sino que deben lidiar con fallas o clientes insatisfechos, lo cual para algunos se vuelve repetitivo y monótono.

Los perfiles buscados entonces, tienen más que ver con personas prolijas y con cuidado por las formas y la calidad del trabajo, confiables para hacer turnos de guardia y responder amablemente a las requisitorias del cliente interno/usuario.

Como la conectividad es un aspecto clave en la actualidad de los sistemas bancarios, se buscan perfiles con conocimientos técnicos que puedan afrontar los continuos requerimientos del BCRA basados en el análisis de los procesos y sus riesgos.

Se hacen necesarios profesionales con experiencia técnica y conocimiento metodológico, incorporando personal o contratando consultoras en quienes delegan y tercerizan este tipo de tareas.

Las dificultades más grandes se refieren a la alta rotación de los expertos informáticos, porque en promedio no pasan más de dos años en cada empresa y eso complica su conocimiento de los aspectos funcionales de los sistemas propietarios, tanto de los clientes como de los proveedores.

Culturalmente se privilegia el desarrollo en lugar del mantenimiento, lo cual determina que los proyectos de mantenimiento sean menos atractivos para los jóvenes. No es casual que los mantenimientos estén en manos de personas de mayor edad cronológica. Es un sector en el que hay escasa incorporación de tecnología o nuevos desafíos de aprendizaje.

Hay profesionales con una buena formación técnica aunque carecen de conocimientos de procesos y manejo para interactuar con el personal del banco, en una palabra, de habilidades de management -liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, delegación, manejo de conflictos-, determinando una marcada tendencia al “delivery”, o sea a solucionar el problema puntual y no a la mejora de los procesos.

Hay una cierta disociación entre los perfiles requeridos por el Management del Banco y la acción de estos perfiles. Corresponde tanto a un management que maneja consignas globales y no tiene suficiente formación para liderar estos recursos haciendo foco sobre los procesos a abordar, y por otro lado las consultoras se encuentran con una problemática similar por la alta rotación laboral de los recursos humanos y como consecuencia la falta de entrenamiento y capacitación adecuada de los mismos por falta de tiempo.

Al haber más demanda que oferta de profesionales, el precio sube y el riesgo del “mercenario” está potenciado. Las ventajas que se deben ofrecer a las personas claves son el teletrabajo, el tiempo libre flexible y una remuneración sujeta a su contribución al negocio por encima de los tiempos proyectados, o sea mayor si la ecuación tiempo-costo-gente disminuye gracias a sus aportes.

Algunos profesionales, pese a tener ofertas, suelen decidir quedarse en una empresa porque el contexto del trabajo le agrada: puede trabajar en forma remota, manejar tiempos y horarios (días para incluso no trabajar ó hacerlo en horarios no usuales) y un pago asociado a sus logros. En definitiva, consiguen hacer más subjetiva la relación y un reconocimiento especial a su gestión.

En cuanto a la proyección de carrera tienen estos profesionales de acá a 15 años, la misma es muy interesante. La administración seguirá pasando por el enfoque de proceso y mejora de la performance de los servicios minimizando los riesgos.
Los perfiles con el conocimiento suficiente para resolver los problemas de los Bancos serán cada vez más críticos de conseguir. De hecho muchos Bancos van cambiando de Consultoras intentando mejorar los resultados.

Agradecimientos: Eduardo Chiariano, ex gerente de RRHH de Accusys y CDA Informática, y Hugo Puccio, Consultor especializado en Management de Bancos.

(*) Director de MS COACH SANDOVAL
www.mscoach.com.ar.

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